Grupo Pão de Açúcar é absolvido de pagar dano moral coletivo por revista visual de sacolas

O Grupo Pão de Açúcar conseguiu reverter uma condenação que havia sofrido por revistar visualmente as bolsas de seus empregados. A Vara do Trabalho e o Regional (Bahia) haviam entendido que era constrangimento, para os trabalhadores, terem suas bolsas revistadas, já o TST entendeu que, como a revista era visual, não atingia a honra do trabalhador, não sendo considerada revista íntima e vexatória.

Tudo depende da forma como essa revista é feita, na verdade. Caso o empregador disponibilize um funcionário para estar "revirando" a bolsa dos trabalhadores, há uma forte tendência a que a condenação por dano moral exista, pois ter alguém mexendo na bolsa de outrem é constrangedor. Ninguém gosta de ter, quem quer que seja, revirando e vendo o que tem em suas bolsas. Atinge a intimidade e a vida privada da pessoa, a dignidade do ser humano.

Para evitar uma eventual condenação por dano moral nessa situação de revista de bolsas dos trabalhadores, alguns estabelecimentos disponibilizam, para estes, bolsas transparentes, para que a pessoa designada para proceder à revista não toque nos pertences do trabalhador, mas tenha apenas um contato visual com os mesmos. Nesse caso, é entendido pelo judiciário que não há constrangimento para o trbalhador. 

Não há dúvida de que o empregador deve resguardar o seu patrimônio, protegendo-o de desfalques em decorrência de furtos, provocados por quem quer que seja, no entanto, em hipótese alguma o resguardo de seu patrimônio poderá ser mais importante do que a dignidade do trabalhador.

Link da notícia publicada hoje, 22/11/2011:

 http://ext02.tst.jus.br/pls/no01/NO_NOTICIASNOVO.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=13170&p_cod_area_noticia=ASCS

Empresa é absolvida por falta de testemunha de revista de bolsas com piadinhas maldosas

Mais uma situação em que o empregado perde a indenização por dano moral  - assédio moral - por falta de provas. A notícia foi retirada na íntegra do site do TST: www.tst.jus.br, publicada em 21/11/2011.

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"União de Lojas Leader S.A. obteve decisão do Tribunal Superior do Trabalho que a isenta de pagar indenização por danos morais a três ex-funcionários da loja em Maceió (AL). Além da revista em mochilas e pochetes, os empregados alegaram ter sido vítimas de piadinhas maldosas dos fiscais durante as saídas do trabalho.

Na instância regional, a empresa havia sido condenada a pagar R$ 10 mil a cada trabalhador. No entanto, ao julgar o recurso da Leader, os ministros da Segunda Turma do TST entenderam que a empregadora não podia ser condenada sem prova testemunhal, pois o que havia eram apenas os depoimentos pessoais dos autores. Os três empregados, que trabalharam para a empresa por alguns meses como auxiliares de loja, descreveram em seus depoimentos que, nas revistas, os seguranças abriam suas pochetes, mochilas, sacolas ou bolsas, e, ao colocar as mãos dentro, faziam piadas maldosas. Os comentários constrangedores eram diários e, segundo relataram os autores, eram do tipo: “queria pegar alguém hoje" ou “eita, não vai pegar ninguém não”. O preposto, por sua vez, afirmou que o fiscal apenas visualizava o que tinha na bolsa.

Sem provas testemunhais

De acordo com o ministro Guilherme Augusto Caputo Bastos, relator do recurso de revista, não houve produção de provas no sentido de demonstrar a ocorrência de situações humilhantes e vexatórias durante a realização das revistas. O relator afirmou que não se pode considerar apenas os depoimentos dos autores para entender configurado algum tipo de constrangimento causador de dano moral, como julgou o Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região (AL). Segundo o TRT, mesmo não apresentando prova testemunhal, os autores, em depoimentos pessoais, atestaram “a existência de situações humilhantes e aviltantes da dignidade da pessoa humana”, porque as afirmações eram “coincidentes e contundentes”.

Além disso, na avaliação do ministro Caputo Bastos, o Regional expressou “posição manifestamente contrária à jurisprudência do TST", porque considerou que, pelo fato de a empregadora confessar que realizava revistas em seus empregados, independente de outras provas, isso já seria elemento significativo para uma condenação indenizatória. O relator citou diversos precedentes, demonstrando que o entendimento do TST se inclina no sentido de que a revista em bolsas e sacolas, quando feita de modo impessoal, generalizado, sem contato físico ou exposição da intimidade, “não submete o trabalhador a situação vexatória ou caracteriza humilhação”. Segundo o ministro, o procedimento “decorre do poder diretivo e fiscalizador do empregador, revelando-se lícita a prática desse ato”.

No caso, pelos registros do acórdão regional, o ministro salientou que havia revistas apenas nos pertences dos trabalhadores, e que esse procedimento, realizado sem contato físico e de forma generalizada, “por si só, afasta a ocorrência de ‘revista íntima’”. A Segunda Turma, então, em decisão unânime, restabeleceu sentença da 7ª Vara do Trabalho de Maceió, que indeferira o pedido de indenização por danos morais.


Processo: RR - 8800-65.2008.5.19.0007

Trabalhadora não recebe indenização por e-mails contundentes da chefia

E-mails enviados pela chefia, embora não fossem apropriados, não foram considerados suficientes para caracterizar assédio moral contra trabalhadora da Bradesco Companhia de Seguros, já que os emails eram enviados a todos da equipe e não apenas à trabalhadora em particular.

Os emails enviados pela chefia tinham o cunho de exigir metas por parte dos trabalhadores, inclusive com tom ameaçador, mas o Tribunal Superior do Trabalho não entendeu ser suficiente para haver indenização por assédio moral. Em um dos emails o chefe mencionava o seguinte:  "o grupo tem que entender que ou vocês se unem e viram este jogo ou irão morrer todos abraçados".

Para que seja caracterizado o assédio moral deve haver uma sistematização da conduta do assediador, ou seja, não é apenas uma ou outra atitude que pode ser caracterizada como assédio moral. As instituições bancárias, através de seus representantes, praticam muito assédio moral no que diz respeito às metas a serem alcançadas pelos trabalhadores, quando os chefes (já pressionados por seus superiores) avisam que caso a meta não seja alcançada "cabeças vão rolar", "tem gente que vai perder função". Tal atitude desestabiliza o trabalhador e o ambiente de trabalho torna-se hostil e insuportável. O setor bancário é campo fértil para o assédio moral, disso não se tem dúvida, mas, infelizmente, não é toda perseguição que será considerada assédio moral, deve haver repetição na conduta do assediador, no intuito de desestabilizar o empregado, a ponto deste não mais ter vontade de trabalhar. Poderá ocorrer por várias razões, ou porque o assediador tem inveja da vítima e quer desmoralizá-la na frente dos outros; por insegurança do chefe ou de um colega, que, para mostrar serviço aos seus superiores, escolhem um trabalhador para servir de "marionete" e praticar assédio moral contra ele ou por ruindade mesmo daqueles que têm prazer em ver o outro sofrer até abandonar o trabalho. Quem já teve um chefe ou um colega ruim sabe do que estou falando. Mas, o caminho, nessas situações, é procurar ajuda. O trabalhador pode procurar o seu sindicato que, certamente, irá dar apoio e orientação nesses casos, assim como, procurar o Ministério do Trabalho em sua cidade para relatar o ocorrido, o que pode gerar uma fiscalização na empresa; o Ministério Público do Trabalho também poderá ser procurado para que os Procuradores do Trabalho possam tomar conhecimento e agir no sentido de coibir certas práticas por parte da empresa, com assinatura de Termos de Ajustamento de Conduta e até uma eventual Ação Trabalhista pleiteando dano moral coletivo e, por fim, o trabalhador deve procurar um advogado para ingressar com Reclamação Trabalhista na Justiça do Trabalho, a fim de que tenha todos os seus direitos resguardados, principalmente o direito à sua dignidade, que não tem preço.

Link para a notícia, no site do TST, de 18/11/2011:

http://ext02.tst.jus.br/pls/no01/NO_NOTICIASNOVO.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=13144&p_cod_area_noticia=ASCS

 

Concepção durante o aviso prévio garante direito à estabilidade à empregada gestante

Mais uma notícia que diz respeito à empregada gestante, no mundo do trabalho. A concepção da nova vida ocorrendo durante o prazo do aviso prévio gera direito à estabilidade da empregada na empresa onde trabalha, pois durante esse prazo o contrato de trabalho ainda encontra-se vigente. O empregador não pode pensar que, no momento em que concede aviso prévio ao empregado, este não mais pertence aos quadros da empresa. O trabalhador, nesse período, continua sendo empregado da empresa e possui todos os direitos relativos ao contrato de trabalho como, por exemplo, aumento de salário e estabilidade, caso uma das condições da mesma ocorra durante o período em que o empregado labora na empresa. É diferente da situação em que a empregada, contratada por prazo determinado, engravida. Nesse caso, a maioria dos entendimentos (embora haja posicionamentos em contrário) é que a estabilidade da empregada gestante é tão somente durante o tempo do contrato por prazo determinado. Então, se a empregada foi contratada por prazo determinado de 06 meses e no quarto mês do contrato informa ao empregador que está grávida, nesse caso, o empregador não tem obrigação de ficar todo o tempo da estabilidade da empregada (toda a gestação e mais 5 meses após o parto), pois o contrato foi a prazo certo. Caso a empregada seja contratada por prazo determinado por 2 anos e, no segundo mês do contrato, engravida, então, o empregador terá que ficar com a mesma durante todo o período contratado, não poderá demiti-la pelo fato de estar grávida. Mas, essas situações não dizem respeito ao caso em comento, que se refere ao fato da empregada engravidar durante o período do aviso prévio.
Quando o empregador dá aviso prévio a um empregado, é porque não mais deseja que este trabalhe em sua empresa. Ocorre que, se a empregada engravidar no período do aviso prévio, o empregador não mais poderá rescindir o contrato de trabalho, terá que ficar com a mesma durante todo o período da gestação até 5 meses após o parto, como determina o Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Caso o empregador não queira de forma alguma continuar com a empregada grávida, só há uma solução, indenizar todo o tempo da estabilidade, o que não é todo o empregador que tem condição financeira de fazê-lo. Só para lembrar, caso a empregada grávida cometa uma falta grave, prevista no art. 482 da CLT, poderá ser demitida por justa causa.

Link da notícia na página do TST, de 17/11/2011:
 http://ext02.tst.jus.br/pls/no01/NO_NOTICIASNOVO.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=13143&p_cod_area_noticia=ASCS

Trabalhador perde indenização por depoimento contraditório de testemunha

Há que se ter muita cautela com que tipo de testemunha leva-se para depor na Justiça do Trabalho. Um empregado da Semp Toshiba que alegava dano moral, em decorrência de assédio moral - revista íntima vezatória -, não conseguiu provar o alegado e, devido uma testemunha contraditória, perdeu o direito à indenização.

O empregado alegou, em reclamação trabalhista interposta contra a empresa, que era submetido a revista íntima vexatória, ao final da jornada de trabalho. Alegou que tinha que apertar um botão, se acendesse uma luz vermelha, tinha que passar pela revista íntima. O reclamante levou duas testemunhas à audiência, a  primeira não pode ser ouvida; sua oitiva fora indeferida e a segunda não confirmou o que o empregado alegara, não tendo, portanto, servido de prova para o obreiro. A referida testemunha alegou que a revista íntima era feita em todos os trabalhadores, sem exceção, o que foi uma contradição diante do que tinha alegado o reclamante e como o tipo de negócio do empregador era fabricação de peças de computadores, o juiz entendeu que estava dentro do poder diretivo do empregador a revista íntima feita, não tendo considerado vexatória, uma vez que não ficou comprovado que os trabalhadores eram apalpados, mas sim que o empregador se utilizava de detectores de metal para proceder à revista.

O que deve ficar claro é que as pessoas, os leigos, acham que SEMPRE o empregado ganha quando procura a Justiça do Trabalho, o que não é verdade. O que for alegado, tem que ser provado. O caso em tela é uma prova disso, pois o empregado, a princípio, tinha um bom direito, no entanto, não conseguiu se desvencilhar do ônus da prova, ou seja, não conseguiu provar que era submetido a revistas íntimas vexatórias e, por isso, não teve direito a qualquer indenização.

Link para a notícia - de 16/11/2011:

http://ext02.tst.jus.br/pls/no01/NO_NOTICIASNOVO.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=13138&p_cod_area_noticia=ASCS

Ilustração em: www.fotoseacrch.com

Hotel da Amazônia vai indenizar índios exibidos a turistas

Um hotel da Amazônia foi condenado, pela justiça laboral, a indenizar índios por expô-los a situações degradantes de trabalho. Os índios (adultos - homens e mulheres - , adolescentes e crianças) apresentavam-se a turistas do River Jungle Hotel, no horário que o hotel determinasse, de dia ou à noite, sendo cobrado pela apresentação, a cada turista, o valor de US$25,00, sendo que o hotel só repassava R$100,00 a ser divido entre os índios adultos.

O hotel não concedia alimentação digna aos índios, eles comiam restos de comida dos hóspedes, muitas vezes comida estragada, motivo pelo qual várias crianças adoeciam. Os índios não podiam transitar pelo hotel, tinham que ficar aguardando chamado para que pudessem apresentar-se - no meio da mata -  e passavam o constrangimento de ver os seios das índias mulheres serem tocados pelos turistas, sem que nada pudessem fazer. Eles tinham que preparar alimentos, bebidas e fumo típico para mostrar aos turistas, sem que nada fosse fornecido pelo hotel para o desempenho dessas atividades; os índios é que tinham que arranjar todo o material para proporcionar esse oferecimento.

O MPT/AM, juntamente com o MPF, ingressou com ação contra essa situação e a Vara do Trabalho de Manacapuru condenou o hotel em reconhecimento de vínculo empregatício, com registro nas CTPS dos trabalhadores (índios) e ao pagamento de verbas trabalhistas, indenização substitutva ao seguro-desemprego e indenização por danos morais, no valor de R$150 mil, sendo R$50 mil pelo uso da imagem e R$100 mil pelo sofrimento, subordinação e dependência. A decisão foi mantida pelo TRT/AM, já que as condições de trabalho dos índios eram análogas à de escravo. O TST também não alterou a decisão de primeira instância.

 

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Notícia extraída do site do TST, publicada em 14/11/2011.

 

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou agravo do River Jungle Hotel (Ariau Amazon Towers) e manteve decisão que reconheceu a existência de vínculo de emprego entre o hotel e um grupo de índios que, por cinco anos, ficou à sua disposição para realizar apresentações para os turistas. As apresentações eram pagas pelos hóspedes, e o valor cobrado era controlado pelo hotel, que vendia pacotes turísticos que incluíam várias “atrações”, entre elas visitas às malocas.
A ação civil coletiva foi ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho da 11ª Região (MPT-AM) e pelo Ministério Público Federal. De acordo com procedimento administrativo instaurado pela Procuradoria da República no Amazonas, o grupo de 34 índios (entre adultos, adolescentes e crianças) da etnia tariano foi contatado em dezembro de 1998 por um representante do hotel para, mediante remuneração, fazer apresentações de rituais indígenas para os turistas ali hospedados. O local das apresentações ficava a oito minutos de “rabeta” (barco com motor de popa) da sede do hotel.
Para chegar até o local, os índios iam de barco com motor de popa fornecido pelo hotel até o Km 37 da estrada Manaus-Manacaparu, onde pegavam um ônibus até o município de Cacau Pereira e, dali, uma balsa até Manaus. Segundo o Ministério Público, o hotel vendia as apresentações em forma de pacote, no valor de 25 dólares por pessoa. A remuneração dos índios, segundo os autos, era um rancho que às vezes mal alimentava o grupo e, mais tarde, um “cachê” de R$ 100 por apresentação, a ser dividido entre os índios adultos.
Ainda de acordo com os depoimentos, no início, as apresentações eram feitas no meio da mata, sem estrutura. O cacique tariano acabou convencendo a empresa de que o grupo não poderia ficar abandonado no meio da mata, esperando os turistas, e o hotel então forneceu material para que eles próprios construíssem malocas.
Nas três ou quatro apresentações semanais, os índios, por determinação do hotel, deviam oferecer comidas e bebidas típicas e o “manono”, cachimbo usado nos rituais sagrados. O material usado nos rituais - folhas de palmeiras, cipó, pau-brasil, sementes, bambu, etc. – eram trazidos pelo próprio grupo, que deveria estar sempre pronto para as apresentações, a qualquer hora do dia e início da noite, inclusive aos sábados e domingos.
Em 2003, um relatório de viagem elaborado pela Fundação Nacional do Índio (Funai), em viagem aos rios Cuieiras e Ariaú, constatou as dificuldades vividas pelas comunidades locais – pobreza, falta de escolas para as crianças etc. A partir do relatório, a imprensa de Manaus noticiou os fatos, e o hotel, depois de convocar os índios para uma reunião, dispensou-os sem nenhuma forma de compensação trabalhista.

Dano moral
Os depoimentos colhidos pela Funai e pelo MPT revelaram diversas situações constrangedoras às quais o grupo era submetido. Segundo os indígenas, muitas vezes os turistas tentavam tocar nos seios das mulheres. No contato com os hóspedes, não podiam falar português, e eram proibidos de circular na área do hotel. Eram, ainda, submetidos a condições degradantes: segundo os depoimentos, a alimentação era feita dos restos da comida do hotel, “muitas vezes podre, o que ocasionava muitas doenças nas crianças”. Quando não havia apresentação, o grupo também não recebia a comida do hotel. “Eles dão arroz, feijão e macarrão, mais ou menos cinco quilos de cada item, para o grupo todinho, para a semana inteira”, disse uma das índias ouvidas pela Funai.
Na ação civil pública, o MPT pediu o reconhecimento da relação de emprego entre os índios e o hotel, com o pagamento de todas as verbas trabalhistas devidas durante o período em que durou a relação entre eles (de 1998 a 2003), e indenização por dano moral no valor de R$ 250 mil, pelos constrangimentos e pela utilização indevida da imagem dos indígenas em campanhas publicitárias, sem a sua autorização.
A Vara do Trabalho de Manacapuru reconheceu o vínculo empregatício e condenou o hotel ao registro nas carteiras de trabalho e ao pagamento das parcelas trabalhistas, indenização substitutiva ao seguro-desemprego e indenização por danos morais ao grupo tariano no valor de R$ 150 mil, sendo R$ 50 mil pelo uso da imagem e R$ 100 mil pelo sofrimento, subordinação e dependência.
A condenação foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/AP), que entendeu presentes os requisitos caracterizadores do vínculo e a total dependência dos índios em relação ao hotel, de quem recebiam diesel, alimentos e condução conforme a conveniência do hotel, em situação que “beirava o trabalho escravo”. Rejeitado seu recurso de revista, o hotel interpôs o agravo de instrumento ao TST para tentar reverter a condenação.

Legitimidade do MPT
No agravo, a defesa do hotel questionou, em preliminar, a legitimidade do Ministério Público para representar em juízo o grupo de indígenas, que, segundo ela, têm, de acordo com o Estatuto do Índio (Lei nº 6001/1973, artigo 2º, inciso I) e Estatuto da Funai (Decreto nº 4645/2003, artigos 2º, inciso I, e 3º), de ser representados pela União. representação definida em lei, o Estatuto do Índio). O relator, ministro Lelio Bentes Corrêa, porém, observou que a argumentação confundia legitimidade ativa e capacidade processual.
Ele ressaltou que, no caso, os indígenas eram interessados, e não autores da ação, tornando-se irrelevante a discussão sobre quem deveria representá-los em juízo. “Trata-se de ação civil pública ajuizada em litisconsórcio pelo MPT e pelo Ministério Público Federal em defesa de interesses individuais homogêneos, no regular exercício de suas atribuições institucionais”, afirmou. O ministro lembrou também que, nos termos do artigo 129, inciso V, da Constituição da República, cabe ao Ministério Público “defender judicialmente os direitos e interesses das populações indígenas”.

Contestação

Sobre o primeiro tópico da condenação, a defesa do hotel alegou a ausência de subordinação necessária para se estabelecer o vínculo de emprego e de um elemento, a seu ver, “importantíssimo” – a “vontade de ser empregado”. A relação teria ocorrido “casualmente” a pedido dos próprios índios – que podiam ir e vir livremente e vender seus produtos de artesanato. Questionou, também, a condenação por dano moral sustentando que não havia comprovação de eventual repercussão negativa da publicação das fotografias em diversas revistas.
O ministro Lelio Bentes afirmou que, tendo o Regional registrado a presença dos elementos caracterizadores da relação empregatícia (pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação), além da presença de poderes típicos de empregador, “premissas fáticas imutáveis”. Com relação à indenização, Lelio Bentes observou que “os danos morais decorreram não só do uso indevido da imagem, mas também do sofrimento impingido ao grupo indígena a partir da exploração do trabalho em condições precárias”. O valor fixado baseou-se, segundo ele, em “longa e minuciosa fundamentação” que observou os critérios de razoabilidade e de proporcionalidade diante da gravidade das ofensas, da condição do ofendido e da capacidade financeira do ofensor, como prevê o artigo 944 do Código Civil.

Por unanimidade, a Turma negou provimento ao agravo.

Processo: AIRR-85640-46.2005.5.11.0201

TST reconhece tempo de espera por transporte da empresa como hora extra

Bem interessante as decisões abaixo mencionadas, onde o TST reconhece que o tempo que o empregado estiver à disposição do empregador conta como hora trabalhada. É o que ocorre com as horas "in itinere", que dizem respeito ao tempo que o empregado gasta de casa (ou outro local determinado pelo empregador) para o trabalho e vice-versa, em determinadas situações previstas pela legislação consolidada. Isso não é novidade! No entanto, a decisão comentada inova, quando aduz que o tempo que o empregado espera a condução para ir trabalhar  também é tempo à disposição da empresa e as horas ali despendidas contam como se o mesmo estivesse trabalhando. Vale a pena conferir!!!!
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Notícia do site http://www.tst.jus.br/, em 04/11/2011.

Em duas decisões recentes, o Tribunal Superior do Trabalho reconheceu que , durante o tempo em que fica à espera do transporte fornecido pela empresa, o empregado está sim à disposição do empregador. Ontem (3), a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) negou provimento a recurso da Brenco – Companhia Brasileira de Energia Renovável, em Goiás, e manteve condenação ao pagamento como hora extra do tempo em que um trabalhador esperava pelo ônibus da empresa para voltar para casa. Em outra decisão, da Sétima Turma do TST, o Terminal Químico de Aratu S.A. (Tequimar), na Bahia, terá de pagar a seus empregados, como tempo à disposição, um período de espera que em alguns casos chega a ser de 50min.

Na decisão de ontem, o relator dos embargos em recurso de revista, ministro Horácio de Senna Pires, observou que, segundo o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), o trabalhador dependia exclusivamente do transporte fornecido pela empresa para ir e voltar do trabalho. Após o término da jornada diária, ele aguardava o momento de embarcar na condução por uma hora. Com base nisso, a empresa foi condenada ao pagamento de 30 minutos diários como hora extra.

A Brenco, ao recorrer por meio de embargos à SDI-1, buscava isentar-se da condenação. O relator, porém, considerou pertinente a aplicação, ao caso, da Súmula nº 90 do TST, que trata das horas in itinere. “Não se deve aqui limitar apenas o período do trajeto do transporte fornecido, mas também o tempo de espera imposto pelo empregador para a condução”, afirmou o ministro Horácio Pires.

Seu voto fundamentou-se, ainda, no exame da Súmula nº 366 e da Súmula nº 429, que, conforme afirmou, “levam à conclusão inarredável de que o período em que o empregado fica aguardando o transporte fornecido pelo empregador deve ser considerado como horas extras”.

Empregados de petroquímica também receberão horas extras

Em outra decisão semelhante, a Sétima Turma reformou entendimento da Justiça do Trabalho da Bahia, que indeferiu o pedido de horas extras já na 1ª Vara do Trabalho de Candeias e, depois, no Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), que considerou “normal a espera por algum tempo do transporte, seja público ou fornecido pela empresa, para que seja efetivado o deslocamento residência/trabalho/residência”.

A reclamação foi ajuizada pelo Sindicato dos Trabalhadores do Ramo Químico e Petroleiro do Estado da Bahia, que, na condição de substituto processual dos funcionários da Tequimar, pleiteou o pagamento do tempo transcorrido desde o momento em que eles se apresentam, ao fim do expediente, no local do transporte, onde o ônibus já se encontra à espera, e permanecem até a apresentação dos demais colegas de viagem, por 40 a 50 minutos. A Turma do TST julgou procedente o pedido e determinou a remessa dos autos à Vara de Candeias para a apuração do montante.

Segundo o relator do recurso de revista, ministro Pedro Paulo Manus, o Tribunal Regional da Bahia “incorreu em aparente violação ao artigo 4º da CLT”, que considera o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, como de serviço efetivo.
Em sua fundamentação, além de citar precedente do ministro Barros Levenhagen com o mesmo entendimento, o ministro Manus também enfatizou o teor da Súmula 366 do TST para propor o provimento do recurso do sindicato.


Processos: RR 138000-51.2009.5.18.0191 (fase atual: E-ED) e RR - 37641-14.2005.5.05.0121

Ilustração do site http://www.fotosearch.com.br/

Desvirtuamento do estágio resulta em vínculo empregatício

UEPB lança Edital de concurso para professor efetivo com 230 vagas

UEPB lança Edital de concurso para professor efetivo com 230 vagas

Cofap indenizará dependentes de trabalhador vítima de silicose pulmonar

"Condenada a pagar indenização por danos materiais e morais ao espólio de um empregado que faleceu vítima de doença ocupacional, decorrente da inalação de pó de sílica que lhe causou silicose pulmonar, a Cofap Fabricadora de Peças Ltda. recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho buscando se isentar da responsabilidade. A Quinta Turma do TST, porém, não conheceu do seu recurso, ficando assim mantida a decisão condenatória.
Em 1992, foi declarada a invalidez em grau máximo (100%) do empregado. Após a sua morte, seus herdeiros entraram com ação na Justiça do Trabalho pedindo, entre outros, reparação material e moral, e conseguiram êxito. O juízo de primeiro grau, entendendo que o empregado faleceu em decorrência da doença ocupacional, decretou a responsabilidade civil da empresa, condenando-a ao pagamento de pensão mensal e danos morais aos dependentes.
A sentença foi confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP). Segundo o acórdão regional, a responsabilidade da empresa pelo ocorrido com o empregado ficou demonstrada no laudo pericial que atestou que ele tinha silicose pulmonar em forma crônica, adquirida por exposição a “pó contendo altas concentrações de dióxido de silício”. De acordo com o laudo, mesmo que o trabalhador fosse retirado do ambiente nocivo, “a silicose continuaria a evoluir, cessando somente com a morte”.
Inconformada, a empresa recorreu ao TST, alegando, entre outros, que não havia comprovação do nexo causal e da sua culpa no evento. Mas, ao examinar o recurso na Quinta Turma, a relatora, ministra Kátia Magalhães Arruda, informou que o Regional decidiu pela culpa da empresa com base nos fatos e provas do processo. A relatora explicou que qualquer entendimento diverso do adotado pelo TRT exigiria novo exame do conjunto fático-probatório, o que não é permitido pela Súmula 126 do TST. Assim, o recurso não foi conhecido e não pode ter o mérito analisado, ficando mantida a condenação. A decisão foi por maioria".


Processo: RR-61300-42.2006.5.02.0431 

FONTE: TST

Trabalho Legal - Condenação Americanas

Lavador de carro consegue reconhecimento de vínculo de emprego com locadora

A Localiza - locadora de carros - se utilizava da prestação de serviços de uma pessoa para lavar os carros a ela pertencentes. Alegou que o trabalhador era autônomo, mas a Justiça do Trabalho visualizou os requisitos da relação de emprego e reconheceu o vínculo empregatício do trabalhador com a empresa. A atividade principal da empresa é alugar carro; estes, por sua vez, têm que estar limpos para o próximo cliente, afinal de contas, ninguém quer pagar para andar em um carro sujo, portanto, a justiça entendeu que a lavagem de carro diz respeito à atividade fim da empresa. O trabalhador teve todos os direitos reconhecidos, inclusive assinatura de Carteira, a fim de contar o seu tempo de serviço.

A notícia foi extraída do site do TST em 10/11/2011.

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Um lavador de carros que prestava serviços na condição de autônomo à Localiza Rent A Car S. A., em Minas Gerais, conseguiu na Justiça do Trabalho o reconhecimento de que trabalhava de fato como empregado da empresa. Além da carteira de trabalho assinada, ele vai receber as verbas pertinentes à rescisão do contrato. A empresa tentou reverter a decisão, mas seu recurso não foi conhecido pela Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho.
O empregado trabalhou na Localiza de fevereiro a agosto de 2009, realizando as atividades de movimentação de veículos e limpeza. Dispensado sem justa causa, entrou com ação na 28ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, pedindo o reconhecimento do vínculo empregatício, horas extras e adicional de insalubridade. Alegou, entre outros, que lavava os veículos em condições insalubres, sem os devidos equipamentos de proteção, como botas de borracha de cano longo, luvas de segurança e avental. A sentença lhe foi favorável.
Além de manter a condenação do primeiro grau, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) multou a empresa por atrasar o pagamento das verbas ao empregado, conforme estabelece o artigo 477, parágrafo 8º, da CLT. A empresa recorreu ao TST alegando não haver provas de que o empregado lhe prestava serviços em caráter pessoal e de forma subordinada, capaz de configurar o vínculo de emprego.

Ao examinar o recurso na Sexta Turma, o relator, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, informou que, para o TRT, os requisitos necessários à configuração do vínculo de emprego, como a pessoalidade, onerosidade, habitualidade e subordinação, estavam presentes no caso. Mais ainda, que a função desempenhada pelo lavador dizia respeito à atividade-fim da empresa, que, por sua vez, não demonstrou, “por meio de prova efetiva, que o empregado poderia se fazer substituir por outro trabalhador, reforçando, assim, a existência de pessoalidade”.
Segundo o relator, julgar diferentemente do que decidiu o Tribunal Regional, como pretendia a empresa, exigiria o reexame dos fatos e provas do processo e isto não é possível pelo disposto na Súmula 126 do TST. Assim, o recurso não foi conhecido, ficando inalterada a decisão regional. A decisão foi unânime.

Processo: RR-153700-45.2009.5.03.0107

Fonte: TST

Empregada é demitida por utilizar documentos sigilosos em ação trabalhista

Semana Nacional da Execução Trabalhista

Doméstica que trabalha três dias na semana vai receber mínimo proporcional

Notícia interessante publicada hoje, 08/11/2011, pelo Tribunal Superior do Trabalho sobre empregados domésticos. Estes trabalhadores, se prestarem serviços por três dias na semana já adquirem direitos trabalhistas, têm vínculo empregatício reconhecido, isso não é novidade; no entando, o que a notícia traz de novidade é que os empregadores poderão assinar a carteira de trabalho com salário proporcional à jornada efetivamente trabalhada pelo empregado doméstico. Isso não era aceito anteriormente, pela maioria, pelo fato dessa categoria de trabalhadores não ter jornada de trabalho definida, mas, o entendimento do Tribunal  tem mudado, já que tal interpretação pode ocasionar distorções salariais. Na verdade, entendo que o TST já está trilhando caminho para as novas mudanças que estão por vir na lei dos trabalhadores domésticos no Brasil.

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"Empregada doméstica que trabalha três dias na semana pode receber salário mínimo proporcional à jornada reduzida. Com esse entendimento, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o agravo de instrumento de uma trabalhadora que pretendia rediscutir a questão no TST por meio de um recurso de revista.
Segundo o relator, ministro Maurício Godinho Delgado, a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) no sentido de que a patroa podia pagar à empregada salário proporcional ao tempo trabalhado está de acordo com a Orientação Jurisprudencial nº 358 da Seção Especializada em Dissídios Individuais 1 do TST. Nos termos da OJ, é legal o pagamento ao trabalhador do piso salarial da categoria ou do salário mínimo proporcional à jornada reduzida contratada. E o salário mínimo previsto no artigo 7º, inciso IV, da Constituição Federal é fixado com base na jornada de trabalho de oito horas diárias e 44 horas semanais a que se refere o inciso XIII do mesmo dispositivo.
Durante o julgamento, o ministro Godinho destacou que, em relação ao tema, uma corrente considera que, como o trabalhador doméstico não tem jornada estabelecida em lei, não caberia a proporcionalidade do salário. Essa corrente defende, portanto, que o empregado doméstico tem sempre que receber o salário mínimo, não importando o número de dias trabalhados na semana. Entretanto, o relator concluiu que essa interpretação pode ocasionar distorções salariais.

Formalização

O ministro Maurício Godinho afirmou ainda que a possibilidade de pagar o salário proporcional a quem presta serviços com jornada reduzida pode estimular a formalização dos contratos de trabalho de empregados domésticos. Por um lado, a jurisprudência predominante no TST considera que o serviço prestado no mínimo três vezes por semana tem caráter contínuo, caracterizando a relação de emprego. Em contrapartida, a carteira pode ser assinada com salário proporcional aos dias trabalhados, sem onerar o empregador. Em pelo menos quatro ocasiões anteriores, o TST já admitiu essa possibilidade: a Segunda Turma, no RR-6700-85.2002.5.06.0371; a Sexta, no RR-3101900-87.2002.5.04.0900; a Terceira, no AIRR-56040-65.2003.5.18.0003; e a Primeira, no AIRR-169500-15.2002.5.03.0025.
O relator verificou também que a empregada confirmara, em depoimento pessoal, que prestava serviços na casa da ex-patroa três dias por semana. "Com efeito, restou incontroverso que a empregada trabalhava em jornada reduzida e que seu salário era proporcional ao piso profissional dos domésticos", assinalou. "Adotar entendimento contrário demandaria necessariamente o revolvimento dos fatos e provas do processo", observou - o que não é possível no TST (incidência da Súmula nº 126). No mais, o ministro Maurício Godinho observou que não houve desrespeito às garantias constitucionais e, assim, negou provimento ao agravo. A decisão foi unânime, com ressalva de fundamentação do ministro Augusto César Leite de Carvalho". 

Processo: AIRR-153400-15.2007.5.01.0041

Notícia publicada no sítio http://www.tst.jus.br/, em 08/11/2011.

Ilustração em http://www.fotosearch.com/

TRT de Minas Gerais não reconhece justa causa de trabalhadora acusada de beijar colegas no local de trabalho

A Justiça do Trabalho de Minas Gerais entendeu que a empresa aplicara penalidade muito severa à empregada que beijava e massageava ombros de colegas, no ambiente de trabalho. A notícia foi publicada no sítio http://www.trt3.jus.br/, em 04/11/2011. Segue abaixo, na íntegra.

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"A 9ª Turma do TRT-MG confirmou a sentença que afastou a justa causa aplicada a uma empregada da Embraforte Segurança e Transporte de Valores Ltda. acusada de massagear os ombros de um colega e beijar outro, no ambiente de trabalho. Na visão da empresa, o comportamento de sua ex-empregada caracteriza incontinência de conduta e mau procedimento. Para justificar a aplicação da penalidade máxima, a empresa juntou ao processo um vídeo que mostra as imagens da trabalhadora massageando e beijando os colegas. No entanto, os julgadores acompanharam o entendimento expresso na sentença e concluíram que esse motivo é muito banal, sendo insuficiente para embasar a dispensa por justa causa. Na sentença, o juiz de primeiro grau deixou registradas as suas impressões: "Assisti ao vídeo e, data venia, que banalidade!". Compartilhando das impressões do juiz sentenciante, o relator do recurso, juiz convovado Milton Vasques Thibau de Almeida, registrou em seu voto: "a alegada massagem não passou de um toque no ombro do colega e o alegado beijo, um cumprimento cordial".
Conforme enfatizou o relator, para que seja caracterizada a justa causa, o empregador deve apresentar provas firmes e incontestáveis, demonstrando que o empregado praticou falta grave o suficiente para justificar a aplicação da penalidade máxima. Sob essa ótica, o relator entende que um simples cumprimento cordial e um mero toque no ombro não podem ser vistos como atitudes condenáveis, já que esses gestos são aceitos socialmente e não chegaram a causar qualquer prejuízo à empresa. Por isso, o relator concordou com as palavras do juiz sentenciante, o qual afirmou que é ridícula e digna de riso "a justa causa aplicada à autora, uma jovem mulher, 12 horas enclausurada numa sala, que não almoça, mas beija, porque a alma precisa mais de alimento que o corpo, pois o caminho para a transcendência dista mais que para a morte. Morte, aliás, que a reclmada sepultou ao confiscar a reclamante. Afinal, é mesmo estranho coisa beijar. Nisso a empresa tem razão".
Na avaliação do relator, a empresa exagerou ao pretender encerrar por justa causa um contrato de trabalho que já durava quatro anos, manchando a trajetória profissional da reclamante por causa de simples toque e beijo. Segundo o magistrado, ainda que se entendesse que a conduta da trabalhadora fosse mesmo reprovável, a circunstância não exigiria a adoção de medidas drásticas, bastando uma simples advertência.

Nesse contexto, concluindo que a conduta patronal foi desproporcional aos acontecimentos, o relator, mais uma vez, concordou com as palavras do juiz sentenciante, que assim se pronunciou: "Cumpre lembrar que até mesmo o beijo de Judas não é mais condenado, pelo contrário, deve ser louvado, porquanto aquele gesto salvou a humanidade, vez que condição de possibilidade para a morte na cruz, símbolo da vitória humana contra o pecado". Com base nesse entendimento, a Turma negou provimento ao recurso da empresa, confirmando a sentença que anulou a justa causa, com a condenação da reclamada ao pagamento das parcelas típicas da dispensa imotivada".

( 0000123-80.2011.5.03.0138 ED )

Ilustração no site http://www.fotosearch.com/

Exploração do trabalho Infantil Unicef

2º CONGRESSO JURÍDICO DO CENTRO DE HUMANIDADES: DIREITOS FUNDAMENTAIS E DEMOCRACIA: GT.s

2º CONGRESSO JURÍDICO DO CENTRO DE HUMANIDADES: DIREITOS FUNDAMENTAIS E DEMOCRACIA: GT.s: 1. Direitos Fundamentais: o problema da efetividade; Email: congressojuridicoch.gt1@gmail.com Coordenação: Prof. (a) Henr...

O empregador não precisa ter conhecimento da gravidez da empregada para que a mesma tenha direito à estabilidade

Semana passada foi noticiado na TV - Jornal Nacional - a notícia, decorrente de uma decisão em processo com trâmite no TST, de que o empregador não precisa ter conhecimento da gravidez da empregada para que ela tenha direito à estabilidade. Isso não é tão novidade, na verdade...Vários julgados de Regionais já entendiam dessa forma. Sendo, inclusive, entendimento já sumulado do TST quando aduz na alínea I da Súmula 244 - que trata da estabilidade provisória da gestante - "O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade".

Entendo e não discuto (e concordo!) que quando o Direito do Trabalho protege a empregada grávida, preocupa-se com a vida que está sendo gerada, a fim de que a mãe não esteja desempregada quando a criança nascer. Porque, de fato, caso a empregada não possuísse estabilidade no emprego - não se pode demitir uma empregada grávida desde o momento da gravidez até 5 meses após o parto -, muitos empregadores demitiriam essas trabalhadoras, pois alega-se, normalmente, que a grávida falta muito ao serviço, por ter que ir ao médico ou quando a gravidez é de alto risco; assim como é dispendioso ter que contratar uma outra pessoa enquanto a empregada esiver de licença-maternidade (de 120 dias ou 180 dias, em alguns casos). A proteção, portanto, tem que existir para que assegure que essas pessoas tenham de onde tirar sua subsistência quando o filho nascer.

Muitas empregadas grávidas são demitidas, principalmente quando a gravidez ainda está no início e não se percebe, ainda, que a mulher está gestante. O empregador, no entanto, não pode agir dessa forma. É o que sempre digo a meus alunos, uma das criaturas mais protegidas no Direito do Trabalho é a grávida. Caso esta seja demitida sem justa causa enquanto estiver grávida é causa ganha na Justiça do Trabalho; o melhor direito para se defender. O empregador só pode demiti-la se ela cometer falta grave; sendo a demissão, nesse caso, por justa causa.
O empregador demitir a empregada só pelo fato de estar grávida é, de fato, injusto. Agora, há casos em que a empregada não está dando certo na empresa e o empregador decide demiti-la, afinal de contas, ninguém é obrigado a estar com um empregado que não atende às expectativas do empreendimento do empregador. Se a empregada estiver grávida, conforme já mencionado, o empregador não pode demiti-la sem justa causa. Se não quiser mais tê-la na empresa, terá que indenizá-la por todo o período da estabilidade (desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto). Ocorre que, muitas vezes o empregador não sabe que a empregada estava grávida; pode acontecer de nem mesmo ela ter conhecimento da gestação; ainda assim a mesma terá estabilidade. É com isso que muitos não concordam. E o posicionamento do TST é que não precisa o empregador ter conhecimento da gravidez da empregada para que ela tenha estabilidade no emprego.
No entanto, há que se ter cautela para não se cometer injustiças, pois pode acontecer da empregada agir de má-fé. Por exemplo, se ela já sabia que estava grávida, mas o empregador não, pelo fato dela ainda estar com poucas semanas de gravidez e a barriga ainda não aparecer. Nesse caso, se a empregada estiver de má-fé, ela sairá do emprego, não dirá nada e depois irá para a Justiça pleitear uma indenização por dano moral por ter sido demitida grávida. E fica quase impossível do empregador provar que ela agiu de má-fé.
Assim, a justiça laboral brasileira sempre demonstra preocupação em resguardar o hipossuficiente, mas há que se ter cautela para que não se pratique injustiças, no caso de uma empregada grávida estar de má-fé, caso contrário, essa decisão do TST ao invés de proteger a grávida, contribuirá para manter as mulheres cada vez mais fora do mercado de trabalho.

NOTÍCIA DO TST, extraída do site http://www.tst.jus.br/, em 06/10/2010.

A indenização pelo período da estabilidade provisória gestacional é devida independentemente do empregador saber ou não da gravidez da funcionária no ato da dispensa. Apesar de a empregada ter afirmado em juízo que não informou o seu estado ao médico no exame demissional, quando já estava com quatro meses de gravidez, isso não é obstáculo que inviabilize o recebimento da indenização. A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao julgar recurso de revista da trabalhadora demitida pela empresa Casas Pinheiro Distribuidora de Alimentos Ltda., reconheceu o direito à indenização.

Segundo o relator do recurso de revista, ministro Antônio José de Barros Levenhagen, “encontra-se pacificada no TST, por meio da Súmula 244, item I, a tese de que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade”, conforme o estabelecido no artigo 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).

A trabalhadora prestou serviços às Casas Pinheiro de 17/03/06 a 15/05/08, quando foi demitida grávida de quatro meses. Na reclamação, ela juntou um documento referente à gravidez datado de 04/06/08, ou seja, posterior a sua demissão sem justa causa. O juízo de primeira instância condenou a empresa ao pagamento da indenização pelo período da estabilidade provisória gestacional, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE), ao analisar o recurso ordinário da empresa, absolveu a empregadora da condenação imposta pela sentença.

De acordo com o TRT/CE, inexiste razão para se falar em estabilidade gestante e em pagamento da indenização, pois a autora não fez qualquer prova, documental ou testemunhal, de que, por ocasião de sua demissão, tivesse conhecimento de seu estado, ou de que tenha dado ciência ao empregador da gravidez. Além disso, o acórdão regional destacou que a demissão sem justa causa foi homologada pelo sindicato da categoria profissional da empregada, sem nenhuma ressalva. O Regional concluiu, então, que, nessas circunstâncias, a empregada não tinha direito à estabilidade.

Inconformada com a decisão que lhe negava o direito à indenização, a trabalhadora recorreu ao TST. Ao analisar o caso, o ministro Barros Levenhagen observou que, em princípio, “a redação dada à norma do artigo 10, inciso II, ‘b’, do ADCT sugere que a garantia de emprego, assegurada à empregada gestante, teria sido vinculada à confirmação da gravidez”. No entanto, ressaltou o relator, “levando essa interpretação às últimas consequências, defrontar-se-ia com o absurdo de o constituinte ter subordinado o benefício não à gravidez, mas à ciência do empregador, além de torná-lo inócuo, considerando a possibilidade real e frequente de a própria empregada ignorá-la logo em seguida à concepção”.

O ministro Levenhagen esclareceu, ainda, que a interpretação histórica da garantia, já prevista em instrumentos normativos, se baseava no aspecto biológico do estado gravídico, dispensando provas de que a empregada dera ciência do fato ao empregador. O relator concluiu que o constituinte de 1988, ao tratar do assunto, favoreceu essa orientação tradicional, no sentido de “a aquisição do direito remontar à concepção ocorrida na vigência do contrato de trabalho, mesmo diante da falta de ciência do empregador, pois a sua responsabilidade é efetivamente objetiva”.

Seguindo o voto do relator, a Quarta Turma conheceu do recurso de revista por contrariedade à Súmula 244, item I, do TST, e, no mérito, restabeleceu a sentença. (RR - 143900-34.2008.5.07.0004)

TV Cabo Branco - 01.11.2011 - Bom Dia Paraíba

TV Cabo Branco - 27.10.2011 - Redução na Alíquota do INSS

Pessoal,
Este na entrevista é meu irmão, o Procurador Federal do INSS, Paulo Manuel Moreira Souto. A partir do mês de Outubro/11, ele passou a ter um espaço no Jornal Bom Dia Paraíba - 1ª Edição, às terças-feiras, para falar sobre os direitos dos trabalhadores. Os telespectadores podem mandar suas dúvidas para o email: euquerosaber@cabobranco.tv.br

TV TST explica como é definido o valor de uma indenização

Comentário da questão n.77 do V Exame de Ordem Unificado - Processo do Trabalho

Esta questão estava na última prova do Exame de Ordem Unificado na parte de Processo do Trabalho e gostaria de comentá-la para os meus alunos dessa disciplina, já que gosto muito da turma :)!

Com certeza, vocês resolveriam esta questão, já que falamos tanto sobre os ritos no processo trabalhista. Vamos comentar alternativa por alternativa.

77.A respeito da prova testemunhal no processo do trabalho, é correto afirmar que:

(A) em se tratando de ação trabalhista pelo rito ordinário ou sumaríssimo, as partes poderão ouvir no máximo três testemunhas cada; sendo inquérito, o número é elevado para seis. Essa alternativa está errada pelo fato do número de testemunhas no rito sumaríssimo não ser três, mas duas. No que diz respeito ao número de testemunhas do rito ordinário e do inquérito para apuração de falta grave o número está correto.(arts. 821 e 852-H da CLT)

(B) apenas as testemunhas arroladas previamente poderão comparecer à audiência a fim de serem ouvidas. Não! No processo trabalhista não precisa haver arrolamento de testemunhas, a parte deverá levar as testemunhas independentemente de terem sido arroladas.

(C) no processo do trabalho sumaríssimo, a simples ausência da testemunha na audiência enseja a sua condução coercitiva. Não! No rito sumaríssimo, as testemunhas, até o máximo de duas para cada parte, comparecerão à audiência de instrução e julgamento independentemente de intimação. Só será deferida intimação de testemunha que, comprovadamente convidada, deixar de comparecer. Não comparecendo a testemunha intimada, o juiz poderá determinar sua imediata condução coercitiva. (art. 852- H, §§2º e 3º)

(D) as testemunhas comparecerão à audiência independentemente de intimação e, no caso de não comparecimento, serão intimadas ex officio ou a requerimento da parte. (ALTERNATIVA CORRETA. Fundamento: art. 825, "caput" e seu parágrafo único)